De Sabotagelijn beschrijft dit gedrag. Het is een diagnose instrument, ontwikkeld door Myrna Lewis, voor het signaleren van issues die ‘in de onderstroom’ zitten en grote breuklijnen in een groep kunnen veroorzaken. De Sabotagelijn is actief in alle lagen van de samenleving, in elke groep en op elke leeftijd. Nieuwe groepsleden leren vaak snel de favoriete spelregels en sabotagetactieken van de groep kennen. Het is onderdeel van de mores om met conflicten om te gaan.

Hoe eerder we signalen oppikken die de dynamiek van de Sabotagelijn bloot leggen, des te beter. Dus: Openstellen voor en Exploreren van de verschillende standpunten en gezamenlijk oplossingen Creëren. Dit zijn de drie stapstenen die ik gebruik in mijn facilitatie van interculturele dynamiek. Wanneer terroristengedrag uit de groep is, kan de wijsheid van de minderheid de besluitvorming verrijken.

Meer leren over het gebruik van de sabotage lijn, met behulp van de Lewis methode van Deep Democracy? Kom op 23 en 24 maart de basis training volgen!

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.

Het is schokkend te realiseren dat driekwart van de reorganisaties, fusies en verandertrajecten mislukken. Een belangrijke reden hiervoor is dat ‘verandering van de cultuur’ te vaak in algemene termen blijft hangen. De vertaling van waarden, corporate values, naar werkelijk concreet gewenst gedrag wordt niet helder genoeg gemaakt en veel aandacht wordt besteed aan praten over, in plaats van doen.

Vaak blijft bij de start van een nieuwe verandering de belangrijkste analyse vraag onbeantwoord: wat is de voedingsbodem van de huidige cultuur? Mensen doen namelijk niet zomaar iets. De ontwikkelde gedragspatronen dienen (of dienden) een doel en zijn verankerd in de context waarin mensen werken en leven. Dus: wat is ieders persoonlijk voordeel en wat wint de organisatie met het huidige gedrag, de huidige cultuur? Wat zijn de impliciete spelregels van de groep? Wie doet wat waarom en hoe houdt het systeem dit gedrag in stand?

Een cultuurscan geeft antwoord op deze vragen. De cultuurscan legt de dilemma’s in een organisatie bloot en biedt zodoende aanknopingspunten om deze beter te managen en het gewenste gedrag te formuleren en implementeren. Het uitgangspunt is het in kaart brengen van de huidige en gewenste cultuur (lees: de overtuigingen en gedragspatronen in relatie tot hun omgeving) met betrekking tot een specifiek thema of aandachtsgebied. Dit kan bijvoorbeeld gaan over ‘gedrag met betrekking tot besluitvorming in teams’, ‘omgaan met kritiek’, ‘klantgerichtheid’, ‘hoe reist kennis door de organisatie’, ‘hoe gaan mensen om met nieuwe ideeën’, etc. Tijdens de analyse van de bevindingen, wordt de strategische vraag beantwoord: hoe kan de cultuurverandering het beste worden verwezenlijkt, zodat de gewenste visie en strategie zichtbaar in praktijk gebracht worden.

Hoe maak je nu een goede cultuurscan? Kies je voor een sociologische of  antropologische aanpak? De sociologische aanpak is middels vragenlijsten; de antropologische middels interviews en observaties. Als antropoloog ben ik uiteraard groot voorstander van de antropologische aanpak.

Sociologisch: door middel van vragenlijsten wordt geïnventariseerd hoe mensen de leidinggevende stijl in de organisatie ervaren en hoe bijvoorbeeld succes wordt gedefinieerd. Het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) is de meest bekende online scan. Na invulling van een eenvoudige vragenlijst wordt een organisatie ingedeeld over de vier cultuurtypen zoals deze door Cameron en Quinn zijn onderzocht en geformuleerd (familie, adhocratie, hiërarchie en markt).

Antropologisch: Cultureel antropologen zijn bij uitstek geschikt om uw organisatiecultuur grondig en kernachtig in kaart te brengen. Zij zijn immers opgeleid tot professionele cultuurdetectives, die de (culturele) gedragspatronen in een organisatie blootleggen, middels interviews en observaties. Met deze unieke blik kunnen de verschillen tussen wat mensen zeggen en wat mensen daadwerkelijk doen in kaart worden gebracht. Als een leerling stapt een antropoloog een organisatie binnen, bijvoorbeeld als ‘schaduw’ van een teamlid of daadwerkelijk meewerkend in het proces, en onderzoekt de betekenisgeving die de groep aan de werkelijkheid geeft. De aandachtsgebieden in een cultuurscan zijn:

• Groeps Arena. Het geheel aan onderlinge betrekkingen, sociale netwerken en leiderschap.
• Collectieve Gedrag. Welk gedrag moet veranderen.
• Collectieve Mindset. Welke opvattingen, overtuigingen en onderliggende aannames over ‘goed en fout’ stroken niet met de actuele / gewenste werkelijkheid.

In de analyse wordt de samenhang tussen het gedragsprobleem, de arena en de collectieve mindset onderzocht. Observaties worden gecombineerd met, en getoetst aan, theorieën en hypotheses. Het eindresultaat is inzicht in wat de huidige situatie voedt, welke functionele en disfunctionele gedragspatronen er zijn en praktische aanbevelingen om te komen tot de gewenste cultuur / gedragsverandering. Een cultuurscan vroeg in een veranderproces geeft belangrijke informatie om de gewenste gedragsverandering en bijbehorende interventies te kunnen formuleren.

Ik vind het maken van een antropologische cultuurscan ontzettend leuk om te doen. De uitdaging is om in zo kort mogelijke tijd, zo duidelijk mogelijk inzichtelijk te krijgen wat de belevingswereld van de bewuste groep is, welke gedragspatronen dominant zijn en welke dilemma’s zorgen voor wrijving. Ik start een cultuurscan met het eindresultaat voor ogen. Het ‘gedragsprobleem’ is de leidraad van het onderzoek en het interventieplan. Ik verheug me er op om ook dit jaar weer bij een aantal organisaties als cultuurdetective rond te mogen lopen.

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.

Mijn zoontje was 5 toen hij huilend naar me toe kwam. Grote tranen liepen over zijn wangen: “Mama, ik wil niet stoer zijn. Ik wil ook mooi zijn”. Toen pas realisserde ik me dat ik (we?) tegen jongens vooral taal gebruiken als ‘wat ben je stoer, wat zie je er cool uit’ en tegen meisjes ‘oh, wat ben je mooi’. Welke bijwerkingen hebben onze goedbedoelde positieve opmerkingen eigenlijk?

Of iets abstracter: welk zelfbeeld construeren kinderen (en volwassenen) vanuit de dingen die ze van anderen horen en op televisie zien? En welk imago wordt vervolgens nagestreefd? Dus: Welk effect heeft een boerka verbod? Of dat alle prinsesjes in Walt Disney films wit zijn? Of dat de meeste TV persoonlijkheden Goois ABN spreken? Of dat de gesprekspartners in talkshows voornamelijk witte mannen zijn?

Onderstaand filmpje laat ik tijdens trainingen over beeldvorming en zelfbeeld regelmatig zien. Elke keer als ik het zie heeft het weer een grote impact op me. Wat zou het fijn zijn als we in ieder geval dit negatieve beeld toch eens snel en grondig kunnen veranderen!

Zie de video link: Video: Tien handen een gitaar en een blonde chick

En op allerlei manieren werd ik de hele dag gedwongen anders te communiceren dan anders. Mijn kinderen werden er meteen erg creatief van: “mam, hier heb je een belletje. En als we dan om een snoepje vragen en je belt, dan is het ja.”

Later met mijn dochter als tolk naar de markt. We hebben erg gelachen. Met haar stem en mijn handgebaren hebben we ons avondeten verzameld. De reacties van de koopmannen waren geweldig. Ze gingen harder praten en gebruikten net als ik gebarentaal. “Mam, ik denk dat ze denken dat je doof bent.”

Een dag waarin alles anders liep dan ik had gepland. Met mooie inzichten als kado. Onverwachte stilte maakt mij en mijn omgeving creatief. Door deze beperking werd ik uit mijn routines getrokken wat veel plezier en energie bracht. Mensen doen onbewust met je mee, stemmen hun communicatie op je af. En ik werd gedwongen mijn aandacht te hebben bij mijn activiteiten.

Eigenlijk zou het een geweldig experiment zijn. Las een dag in op het werk waarin niemand mag praten. Nodig een paar kinderen uit om te tolken. En kijken wat er gebeurt.

Wanneer we werkelijk naar elkaar luisteren, worden we ook door elkaar beinvloed. En als we niet meer goed naar elkaar luisteren, dan kunnen we elkaar ook niet begrijpen. En als mensen elkaar niet meer begrijpen, leven we in een erg spannende wereld. Het is belangrijk dat we blijven luisteren naar de subtiele signalen, de intenties, de stiltes. En dat valt niet altijd mee in onze snelle en lawaaiige wereld.

Julian Treasure geeft in zijn 7 minuten TEDtalk een overzicht hoe en waarom we ons vermogen tot luisteren aan het verliezen zijn. En wat we kunnen doen om toch goed te blijven luisteren. Zodat we met elkaar in verbinding kunnen komen en blijven.

Dit blog is eerder verschenen op het NVO2 Blog over Leren en Opleiden: http://nvo2leren.wordpress.com/

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.

In de Volkskrant (3 en 7 januari 2012) gaf cultuursocioloog Stef Aupers een mooie schets hoe mensen vanuit verschillende culturen naar deze einddatum kijken.

In het westerse culturele-DNA zit het idee ingebakken dat wat een begin heeft, ook een einde heeft. “Dit denken over de apocalyps is te herleiden tot de joods-christelijke traditie”, aldus Aupers, “en vormt een blauwdruk voor verschillende seculiere kennisvormen. Veel van de moderne wetenschap is geënt op de christelijke leer dat de geschiedenis een inherent doel kent en dat er in de toekomst collectieve verlossing ligt.”

Het westerse denken kent een lineair tijdsbeeld. Er is altijd groei en evolutie naar iets wat beter is, of slechter. Onder druk ontstaat vanuit het lineaire denken het denken in afgronden en rampscenario’s die het einde aankondigen. Zoals Stef Aupers aangeeft, grijpen mensen in deze onrust terug naar oude waarden. Is er veel verlangen naar vroegere tijden. (Een dynamiek die je in menige organisatie in verandering tegen komt).

In oosterse tradities en culturen hebben mensen een meer circulair tijdsbeeld. Men gelooft dat er van alles verandert, maar dat niets voor- of achteruit gaat. Vanuit deze meer circulaire benadering van tijd zien veranderingen en de eindigheid van dingen er anders uit. Het einde van iets is het begin van iets anders. Niet perse beter of slechter. Anders.

Onze angst voor de afgrond kan volgens Stef Aupers ook een heimelijk verlangen laten zien naar een nieuw begin. Het einde der tijden als reinigingsritueel waarna een klein groepje uitverkorenen een doorstart mag maken.

In ieder geval zal er geen nieuw begin zijn zonder te stoppen met oude patronen. Zoals Shiva de god van de vernietiging en tegelijkertijd van het nieuwe leven is dat voortkomt uit de vernietiging. Dus, 2012: het jaar van het afschudden van slechte gewoonten. 2012: een grote schoonmaak door de enorme hoeveelheid aan zinloze procedures. 2012: het einde der tijden voor disfunctionele en discriminerende gedragspatronen. 2012: vernietigen wat niet meer relevant is, om ruimte te maken voor vernieuwing. De crisis als reinigingsritueel. Lang leve de crisis!

Het is een ktsweie van weliln.

Een ozntttned bephaluzam en crateief 2012 teogenswet!

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.

Hierbij stuur ik je, met dank aan Nick Askew, een vakantiegroet om even in alle stilte bij jezelf stil te staan. Wat wil jij nu eigenlijk echt het komende jaar? Neem de tijd. In de stilte van je eigen verbeeldingskracht.

                  1.  ‘What is it that you want?’

                  2. ‘What is it that you’ve always longed for?’

                  3. ‘What is it that we’ve always longed for?’

                  4. ‘Might we find it together?’

ALL WE WANT from Nic Askew on Vimeo.

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.

Persoonlijk heb ik een mooi, intensief en gevarieerd jaar gehad. Een globaal overzicht: in Januari begonnen met een teamcoaching van een internationaal team in Bolivia. Daarna in Nederland een kleine 1500 agenten getraind in het professioneel omgaan met verschillen. Toen een paar weken naar India om een management team van een fabriek te ondersteunen en trainen in een veranderfase. Daarna meer politie en allerlei workshops rondom “Intergrity & Trust” in een internationale context. En toen naar Zuid Afrika om mij verder te bekwamen in Deep Democracy. Tot slot naar London om met Graham Davies te werken aan het perfectioneren van mijn keynote speech “Cultural Rhythm Worlds”. En tussendoor niet te vergeten verschillende kortere trainingsopdrachten over culturele dynamiek. Hmmm, de hoogste tijd voor kerstkransjes en warme chocolademelk!

De komende dagen kunnen we ongetwijfeld op allerlei manieren jaaroverzichten verwachten. En stemmen op ‘de 10 beste …’. Hoewel strikt genomen geen jaaroverzicht, wil ik graag als overzicht de voor sommigen al bekende, maar blijvend inspirerende “Did You Know” meegeven.

En vooral de laatste vraag gaat voor mij mee onder de kerstboom: So what does it all mean? Ik hou me aanbevolen voor antwoorden.

Jitske Kramer is Corporate Anthropologist en zet zich in om de dynamiek van het verschil in organisaties beter te benutten. Zij is auteur van het boek ‘Normaal is anders!’, in de Engelse vertaling ‘Managing Cultural Dynamics’.